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Maya HAGÈGE, Délégué générale de l'AFMD

Les TPE-PME s’emparent des politiques diversitĂ©

Ce contenu a été réalisé par AFMD

Le ou la dirigeant·e de TPE-PME manage chaque jour la diversitĂ© – quel que soit le sens donnĂ© Ă  ce terme. La mise en place d’une politique diversitĂ© va plus loin : elle entĂ©rine un engagement de l’organisation et implique une structuration. Alors que la principale difficultĂ© des TPE-PME est de dĂ©gager du temps pour concevoir et mettre en œuvre ces politiques, voici quelques suggestions pour les optimiser.

Formaliser l’engagement

Une direction de TPE ou PME mobilisĂ©e en faveur du management de la diversitĂ© doit s’assurer que cette prĂ©occupation est connue et comprise de tous. La formalisation de cet engagement peut passer par la signature d’une charte interne ou externe, comme la Charte de la diversitĂ© crĂ©Ă©e en 2004.

Postuler au label DiversitĂ©, crĂ©Ă© en 2008 par les pouvoirs publics, est plus exigeant, coĂ»teux, contraignant mais aussi plus engageant. Le label DiversitĂ© repose sur un audit et une certification AFNOR. La conformitĂ© au cahier des charges permet de structurer la politique diversitĂ© et de communiquer sur l’engagement. Toutefois, il n’est pas toujours judicieux, pour les TPE-PME, de transposer sans ajustements des politiques diversitĂ© mises en œuvre dans de grandes entreprises.

Consolider les procédures

Le cœur du projet diversitĂ© consiste Ă  vĂ©rifier que les procĂ©dures de l’organisation sont inclusives et appliquĂ©es, tout particuliĂšrement en ce qui concerne les RH mais pas uniquement. Le recrutement est un ressort essentiel : Ă©liminer les pratiques routiniĂšres mais discriminatoires (comme prĂ©ciser un nombre maximum d’annĂ©es d’expĂ©rience dans l’offre d’emploi), diversifier son sourcing, rĂ©pondre Ă  tou·te·s les candidat·e·s.

Mais la politique diversitĂ© ne doit pas se cantonner Ă  cette Ă©tape. FidĂ©liser les talents recrutĂ©s fait aussi partie des objectifs, en instaurant des conditions de travail qui permettent Ă  chacun·e de se sentir intĂ©gré·e dans l’organisation : ainsi, des personnes exerçant des fonctions de valeur Ă©gale doivent bĂ©nĂ©ficier de niveaux de rĂ©munĂ©ration Ă©quivalents, l’accĂšs Ă  la formation ou Ă  une promotion doit s’appuyer sur des critĂšres objectifs et pertinents. Par ailleurs, une politique claire pour tou·te·s sur des questions telles que les « blagues » racistes ou sexistes est un premier pas vers un climat de travail apaisĂ©.

Trouver des allié·e·s

Enfin, les organisations, et tout particuliĂšrement les TPE-PME, ne doivent pas rester seules dans cet effort. De nombreuses associations se donnent pour objectif de les accompagner. Ainsi, depuis dix ans, l’Association Française des Managers de la DiversitĂ© favorise la mise en rĂ©seau et la rĂ©flexion collective. Elle rĂ©unit 126 entreprises privĂ©es et publiques, associations et grandes Ă©coles mobilisĂ©es en faveur d’un management inclusif. Elle a organisĂ© 300 rencontres thĂ©matiques et a construit avec ses membres plus de trente outils pratiques, dĂ©clinables en interne.

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